Le bilan de compétences doit permettre au bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations.

 Ce qui permettra de définir ou conforter un projet professionnel et d’élaborer une stratégie de mise en œuvre de ce projet en cohérence avec l’environnement socioprofessionnel.

L’évaluation n’est pas exclusivement centrée sur une mesure de niveau des compétences en termes de réussite ou d’échec, mais apporte un éclairage complémentaire sur les capacités à apprendre du sujet, sur son style d’apprentissage et de fonctionnement, donnant des pistes à l’apprentissage ou à l’orientation proprement dite. 

L’investigation se propose donc de mesurer la distance entre les potentialités, le niveau initial, le rythme d’apprentissage et les motivations, les compétences émergentes repérées et le parcours de formation et/ou de qualification nécessaire à la mise en œuvre du projet du bénéficiaire en tenant compte du contexte socioéconomique. 

C’est une évaluation susceptible de situer le sujet dans une perspective d’évolution et de changement, de favoriser la transférabilité des compétences générales et techniques.

• Le document de synthèse est remis au bénéficiaire
• L’initialisation d’un portefeuille de compétences est proposée au bénéficiaire
• Une information sur la Validation des Acquis et de l’Expérience est également proposée au bénéficiaire
• Un questionnaire d’évaluation de la prestation est remis au bénéficiaire
• Un suivi est proposé 6 mois après le bilan avec d’abord l’envoi d’un questionnaire et la proposition d’un entretien permettant de faire le point sur le projet identifié et, le cas échéant, analyser les difficultés rencontrées afin d’envisager une solution

• Les salariés, ainsi que les demandeurs d’emploi, peuvent bénéficier d’un bilan de compétences afin d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF)
• La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail. Si le bilan est à la demande de l’employeur, il faut le consentement du salarié
• Le salarié doit choisir le prestataire de bilans de compétences
• Les employeurs ne peuvent pas réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés
• IDEV, organisme paritaire agréé, est à votre disposition pour tous renseignements

Les salariés du secteur privé et du secteur public peuvent obtenir un congé rémunéré pour réaliser un bilan de compétences auprès de leur employeur. Seul critère retenu pour accéder au bilan de compétences : l’ancienneté professionnelle.

La demande diffère selon que le bilan de compétences a lieu dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du plan de développement des compétences ou d’un congé de reclassement.

DANS LE CADRE DU CPF :

• Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé
• Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres à l’utilisation du CPF

DANS LE CADRE D’UN PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES :

• Il faut obligatoirement le consentement du salarié
• Il fait l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences
• La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix…)
• Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention
• Le refus d’un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement

DANS LE CADRE D’UN CONGÉ DE RECLASSEMENT :

• Le bilan de compétence peut être réalisé en début de congé de reclassement

La durée du bilan de compétences varie selon vos besoins, mais elle ne peut excéder 24 heures.

Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines, pour une durée comprise entre 8 et 16 semaines, avec soit 12 séances de travail de 2 heures, soit 8 séances de travail de 3 heures.

Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du conseiller professionnel. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre à vos besoins.

LA PHASE PRELIMINAIRE

Elle a pour objet :

• D’analyser la demande et besoin du bénéficiaire
• De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin
• De définir conjointement la procédure de déroulement du bilan

LA PHASE D’INVESTIGATION

Elle permet au bénéficiaire :

• Soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence
• Soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives

LA PHASE DE CONCLUSION

Elle permet au bénéficiaire, au moyen d’entretiens personnalisés :

• De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation
• De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels
• De prévoir les principales étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences

La phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire d’un document de synthèse, établi par l’organisme prestataire. Le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

1/ Le bilan de compétences doit permettre au bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir ou de conforter un projet professionnel et d’élaborer une stratégie de mise en œuvre de ce projet en cohérence avec l’environnement socio-professionnel.

2/ Le processus est opérationnalisé par la mise en place d’une démarche pédagogique fondée sur l’articulation de l’éducation cognitive et de l’évaluation dynamique, et finalisé par la constitution d’un portefeuille de compétences.

3/ Apport théorique de l’évaluation dynamique et de l’éducation cognitive.

Devant l’exigence accrue de mobilité professionnelle, d’adaptabilité à des postes de travail ne correspondant plus ou pas forcément à des applications systématiques des formations initiales, que cette exigence ait pour origine l’évolution technologique ou la prise en compte d’une situation économique difficile, la psychopédagogie de l’évaluation et du bilan développe des techniques et méthodes susceptibles de mesurer cette adaptabilité.

Les instruments d’évaluation se diversifient, la mesure diagnostique s’enrichit d’une perspective plus dynamique, intégrant dans ses aspects de positionnement des éléments permettant d’apporter des précisions concernant les potentialités, les modalités d’apprentissage et les domaines de transférabilité des compétences du sujet.

L’évaluation n’est plus exclusivement centrée sur une mesure de niveau des compétences en terme de réussite ou d’échec, mais apporte un éclairage complémentaire sur les capacités à apprendre du sujet, sur son style d’apprentissage et de fonctionnement, donnant des pistes à l’apprentissage ou à l’orientation proprement dite.

L’investigation se propose donc de mesurer la distance entre les potentialités, le niveau initial, le rythme d’apprentissage et les motivations, les compétences émergentes repérées et le parcours de formation et/ou de qualification nécessaire à la mise en œuvre du projet du bénéficiaire en tenant compte du contexte socio-économique.

C’est une évaluation susceptible de situer le sujet dans une perspective d’évolution et de changement, de favoriser la transférabilité des compétences générales et techniques.

Le dispositif d’accueil et la prestation s’adaptent aux Personnes en Situation de Handicap.

Des référents handicaps sont mobilisés, en interne, pour accueillir et informer le bénéficiaire, participer à l’organisation de la prestation « Bilan de compétences », communiquer sur l’accessibilité et assurer le lien avec les partenaires territoriaux.

Deux cas de figure :

PREMIER CAS DE FIGURE : Lorsque l’employeur est à l’initiative de ce bilan de compétences, ou lorsqu’il est au courant de votre demande personnelle de réaliser un bilan de compétences.

Les conditions de prise en charge varient en fonction du statut du demandeur.

Par ailleurs, la réforme de la formation professionnelle entrée en vigueur au 1er janvier 2015 ayant supprimé le DIF au profit du CPF, les règles de financement ont évolué.

QUI PAYE QUOI ?

Petit point précis des règles à connaître en matière de financement du bilan de compétences.

A l’initiative de l’employeur :

Le bilan de compétences est intégré au plan de formation. C’est donc l’entreprise qui choisit l’organisme chargé de réaliser le bilan de compétences de ses collaborateurs, et qui le finance.

A l’initiative du salarié :

Pour assurer la prise en charge de son bilan de compétence, le salarié doit entrer en contact avec l’organisme financeur (FONGECIF ou OPCA) auquel son entreprise adhère, et demander un dossier de prise en charge qui sera rempli par le prestataire figurant sur la liste des prestataires agréés.

Pour les agents de la fonction publique :

Le bilan de compétences fait l’objet d’une convention tripartite entre l’agent bénéficiaire, l’administration et l’organisme prestataire. L’administration prend en charge l’ensemble des frais liés au bilan de compétences, dans la limite de ses crédits disponibles.

DEUXIEME CAS DE FIGURE : Lorsque vous ne désirez pas informer votre employeur de votre démarche de bilan de compétences.

Dans ce cas précis, les heures du bilan sont effectuées en dehors du temps de travail et vous pouvez utiliser vos heures monétisées sur votre CPF pour financer ce bilan.

Récemment, le Bilan de compétences a été rendu éligible au Compte personnel de Formation (CPF). Ce dispositif remplace le Droit Individuel à la formation (DIF).

Chaque année, un salarié à temps plein cumule 24 heures monétisées de formation. Ces heures peuvent être mobilisées à tout moment pour financer un Bilan de compétences.

Le salarié gère son compte CPF depuis la plateforme moncompteformation.gouv.fr.

Le code CPF du Bilan de compétences est le 203.

Ce code vous permet de monter un dossier de formation pour le bilan depuis votre compte personnel.

Si vous ne disposez pas de CPF ou qu’il n’est pas suffisamment monétisé pour financer la globalité de votre bilan de compétences, vous pouvez compléter par vos propres ressources financières.